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Il contratto di lavoro a tempo parziale (part-time)


Definizione

E' un contratto di lavoro subordinato, a termine o a tempo indeterminato, che prevede un orario inferiore al normale orario di lavoro, ossia rispetto a quello a tempo pieno.

Il lavoratore part-time ha diritto allo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo pieno. Per quanto riguarda la retribuzione, ha diritto alla stessa paga oraria del lavoratore a tempo pieno, ma la sua retribuzione complessiva - compreso il trattamento economico per malattia, infortunio e maternità - è calcolata in proporzione al numero di ore lavorate (principio di non discriminazione).

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:

  • di tipo orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro (ad es. una prestazione lavorativa di 4 ore al giorno a fronte di un orario normale di lavoro di 8 ore al giorno);
  • di tipo verticale, quando è previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (ad es. 3 giorni di 8 ore lavorative nell'arco della settimana; 6 mesi a tempo pieno nel corso dell'anno);
  • di tipo misto, quando le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa risultano dalla combinazione di part-time orizzontale e part-time verticale.

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve indicare in modo preciso:

  • la durata della prestazione lavorativa (salva la possibilità di apporre le c.d. "clausole elastiche");
  • la collocazione temporale dell'orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno (salva la possibilità di apporre le c.d. "clausole flessibili").

Le clausole flessibili ed elastiche

Con la clausola flessibile il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, rispetto a quanto previsto nel contratto di lavoro.

Con la clausola elastica, che può essere previsto solo nel part time di tipo verticale o misto, il datore di lavoro può aumentare, rispetto a quanto previsto nel contratto di lavoro, la durata della prestazione lavorativa. La clausola elastica determina un incremento definitivo della quantità della prestazione, a differenza dello straordinario o del supplementare ove si verifica solo un aumento temporaneo della stessa.

Tali patti possono essere concordati anche quando il rapporto di lavoro è a termine. All'atto dell'apposizione di clausole flessibili ed elastiche nel contratto di lavoro, il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale indicato dal lavoratore medesimo. L'eventuale rifiuto da parte del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Le clausole flessibili ed elastiche possono essere apposte solamente se previste e regolamentate dalla contrattazione collettiva. In assenza di specifica previsione da parte della contrattazione collettiva, le parti non possono concordare direttamente l'adozione di clausole flessibili ed elastiche.

Il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale e la variazione in aumento della prestazione lavorativa, dando al lavoratore un preavviso di almeno cinque giorni lavorativi. Le parti possono stabilire anche un preavviso diverso, ma non possono comunque eliminarlo completamente. Il lavoratore ha inoltre diritto a specifiche compensazioni.

La contrattazione collettiva nazionale può prevedere la possibilità per il lavoratore di eliminare o modificare le clausole elastiche e flessibili del proprio contratto. Inoltre, in determinati casi il lavoratore ha diritto, senza necessaria previsione della contrattazione collettiva, di revocare il consenso già manifestato ad una clausola elastica: se il lavoratore soffre di patologie oncologiche o se ne sono affetti il coniuge, i figli o i genitori; se convive con figli sotto i 13 anni o con familiari portatori di handicap; se è uno studente.

Il lavoro supplementare e il lavoro straordinario

Il lavoro supplementare è il lavoro reso oltre l'orario concordato nel contratto individuale ma entro il limite del tempo pieno. La legge prevede la possibilità di ricorrere al lavoro supplementare nel part-time di tipo orizzontale. Ciò non esclude che il lavoro supplementare possa ipotizzarsi anche nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la prestazione stabilita sia inferiore all'orario normale settimanale.

Spetta alla contrattazione collettiva individuare il numero massimo di ore effettuabili, le causali nonché le conseguenze del superamento dei limiti massimi consentiti. In presenza della regolamentazione collettiva non è inoltre necessario il consenso al lavoro supplementare da parte del lavoratore. L'eventuale rifiuto non può in ogni caso essere considerato un giustificato motivo di licenziamento.

Anche in mancanza di regolamentazione collettiva il lavoro supplementare è comunque ammesso con il consenso del lavoratore interessato, fermo restando il limite del tempo pieno.

Per quanto riguarda la retribuzione, la legge non prevede una maggiorazione per il lavoro supplementare, ma i contratti collettivi hanno tuttavia la facoltà di introdurre una maggiorazione oraria.

Il lavoro straordinario è il lavoro prestato oltre la giornata lavorativa nel part-time di tipo verticale o misto.

È consentito il ricorso al lavoro straordinario solo quando sia stato raggiunto il tempo pieno settimanale. In caso contrario, la variazione in aumento dell'orario può essere gestita mediante il ricorso al lavoro supplementare.

I diritti di precedenza

Il contratto di lavoro può prevedere, in caso di assunzione di lavoratori full-time, un diritto di precedenza a favore di lavoratori assunti part-time presso unità produttive site nello stesso ambito comunale ed adibiti alle stesse mansioni o a mansioni equivalenti a quelle a cui si riferisce l'assunzione.

In caso di assunzione di lavoratori a tempo parziale, il datore di lavoro deve tempestivamente informare il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno e deve prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale degli stessi. Il datore di lavoro può rifiutare la trasformazione non dando alcuna motivazione.

Normativa di riferimento

  1. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61
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